Как предсказать скорый уход сотрудника: 15 тревожных сигналов

Уход эффективного сотрудника – не только печаль и боль любого HR. Это потеря денег и времени для компании. В этой статье рассказываем о «звоночках», которые помогут определить будущих беглецов. 

Вы покорили рекрутинговый Эверест и наконец-то закрыли позицию Senior-разработчика. Это даже заняло у вас относительно немного времени – шампанское, конфетти, оркестр! 

Но уже через час двое account-менеджеров уведомляют вас об уходе через 2 недели. Директор по продукту, который предупреждал об увольнении за месяц, уходит уже в конце недели, а замены всё нет. А как только вы делаете глубокий вдох и наливаете себе чашку кофе, вам приходит письмо – директор по маркетингу уже 2 недели не получал от вас достойных кандидатов на позицию менеджера: «Есть прогресс?»

Если вам кажется, что вы теряете таланты быстрее, чем находите – вы не одиноки. Согласно статистике Deloitte, коэффициент текучести кадров в 2021 году достиг 2,4% в месяц. Другими словами, пугающие 25% сотрудников меняют работу каждый год. И это максимальный показатель за последние 20 лет.

Сохранять лучшие таланты – одна из главных задач HR-специалистов из любых сфер. Но особенно ярко это отражается на IT-компаниях. В среднем, закрытие вакансии стоит им от 3,5 тысяч долларов, в зависимости от роли и уровня нового сотрудника.

Поэтому любая возможность заранее предугадать негативные тенденции и, возможно, даже предотвратить их – это HR-клондайк. В этой статье разберем 15 конкретных сигналов, свидетельствующих о скором уходе сотрудника.

«Красный флаг»: низкая вовлеченность

В 70% компаний считают, что вовлеченность сотрудников – одна из самых важных составляющих корпоративной культуры. И поспорить с ними сложно – вовлеченность напрямую связана с эффективностью работы.

В этом разделе разберем признаки низкой вовлеченности, которые могут привести к увольнению сотрудника:

• Сотрудник перестал брать на себя обязательства по долгосрочным проектам.
  Если член команды раньше никогда не упускал возможности поучаствовать в большом проекте, но теперь стал их игнорировать, возможно, он собирается уйти в ближайшие месяц-два.
  
• Сотрудник пассивен на командных встречах или не дает фидбек по общим задачам.
  Сотрудник, которому не безразлично развитие компании, как правило, делится своими идеями на командных встречах. Ему хочется работать в месте, где он выполняет значимую работу. Если сотрудник неожиданно перестал делиться своим видением на задачи и проекты, вероятно, он не планирует оставаться в компании в долгосрочной перспективе. 

• Сотрудник начинает и заканчивает рабочий день четко по расписанию.
  Некоторые сотрудники настолько любят свою работу, что начинают ее задолго до официального старта рабочего дня и заканчивают с первыми звездами. Если такой сотрудник вдруг начинает работать минута в минуту по графику, это тревожный звоночек.
  
• Сотрудник не заинтересован в повышении и карьерном росте.
  Если сотрудник без энтузиазма воспринимает предложение о повышении, возможно, он представляет свой карьерный рост уже в другой компании.
  
• Сотрудник приходит на работу «для галочки».
  Такой сотрудник делает четко то, что обязан: приходит вовремя, тратит на обед максимум час, уходит по расписанию. Но саму работу делает непродуктивно и не так вовлеченно, как до этого. Это может быть знаком, что он уже нашел новую работу, а здесь дорабатывает свои последние недели.
  
• Сотрудник больше не стремится угодить своему начальнику или менеджеру.
  Вовлеченный сотрудник обычно готов копать шире и глубже и часто перерабатывает, чтобы ускорить свою отдачу. Если он резко переменил привычки, возможно, он понял – вкладывать столько сил в компанию, в которой не останешься надолго, бессмысленно.
  
• У менеджера сотрудника низкий показатель удержания.
  Слышали изречение: «Люди уходят не из компании, а от плохих руководителей»? Если вы видите, что у какого-то из менеджеров retention гораздо ниже, чем средний по компании, ждите беды. Значит его сотрудники всегда «на волоске».

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Спасибо!

Вы подписаны!

Как «измерить» вовлеченность?

Те поведенческие признаки, о которых мы рассказали выше, возможно распознать только, если у менеджеров есть время пристально наблюдать за каждым из своих сотрудников. В реальности же этого не происходит почти никогда, тем более на длинных дистанциях. Как быть в таком случае?

На самом деле, ничего лучше планомерных опросов сотрудников человечество еще не придумало. Причем, лучше, если это будут короткие и частые опросники, чем на 100 вопросов два раза в год – меньше 20% сотрудников верят, что такие «громадины» потом действительно берутся в работу и на что-то влияют.

Если говорить конкретно про вовлеченность, то здесь вам поможет опрос Q12 от Gallup. В этой статье мы подробно рассказали о методологии и поделились списком актуальных вопросов.

Современные HRM-системы позволяют проводить опросы по сотрудникам в несколько кликов. Например, в HURMA вам достаточно выбрать шаблон Q12 и сразу разослать его по отдельным командам или по всей компании.

«Красный флаг»: сотрудник активно развивает свой профессиональный бренд

Сегодняшние сотрудники все чаще ищут возможности для развития. И если раньше человек мог работать в одной и той же компании на протяжении всей профессиональной карьеры, то теперь это уже не считается нормой.

Люди хотят работать над разными проектами, применять свой опыт для покорения новых вершин, развивать навыки. И, конечно же, продвигаться вверх по карьерной лестнице – получать больше ответственности и новые регалии.

Каждые 10 месяцев стагнации сотрудника в своей текущей роли повышают вероятность его ухода на 1%. Поэтому вот еще несколько признаков, которые говорят о недовольстве текущим положением:

• Активность сотрудника в соцсетях взлетела в разы.
  Если ваш сотрудник вдруг повышает активность в LinkedIn или Facebook, начинает общаться с большим количеством людей из профессионального сообщества и репостит записи, связанные со сферой его работы, вероятно, он делает вклад в свой проф. бренд для будущих работодателей.
  
• Сотрудник стал наряжаться на работу.
  Если до этого сотрудник не особо заботился о своем внешнем виде на работе (минимально поддерживал дресс-код), но теперь решил блеснуть гардеробом, возможно, в обеденные перерывы он ходит на собеседования.
  
• Сотрудника игнорируют в повышениях зарплаты и должности.
  Если сотрудник хорошо работает, но ему не предлагают повышений, он может начать задаваться вопросами о будущем в вашей компании и искать «пути отступления».
  
• Сотрудник начал обучаться на курсах по повышению квалификации или новой специальности.
  Этот пункт связан с предыдущим. Если сотрудника давно не повышали, а он начинает обучаться чему-то новому, есть вероятность, что он хочет сделать себя более привлекательным в глазах других работодателей. Ведь не очень логично инвестировать в доп. образование, чтобы зарабатывать те же деньги, на той же позиции и в той же компании, что и сейчас?
  
• Ранее не заинтересованный в этом сотрудник просит об участиях в профессиональных конференциях.
  Скорее всего, несколько раз в год вы отправляете пару сотрудников на различные индустриальные конференции и мероприятия. Если ранее незаинтересованный в этом сотрудник просит вас об участии в них, вероятно, он хочет пообщаться с потенциальными работодателями.

«Красный флаг»: у сотрудника серьезно изменились обстоятельства

У компаний довольно много данных о сотрудниках, в том числе о днях болезней, днях отпуска, семейном положении и многом другом. Следующие признаки строятся на них и помогут предугадать, когда сотрудник положит на стол заявление об увольнении:

• Сотрудник недавно женился/вышел замуж или у него появился ребенок.
  Это звоночек не для всех компаний, но некоторым стоит обратить на него внимание. К примеру, если вы заметили, что сотрудник ушел после свадьбы или рождения ребенка, возможно, ему нужна была работа с возможностью гибкого графика (удаленная или с распределением часов). Сотрудники часто отмечают, что на текущей работе у них нет такого выбора.
  
• Сотрудник стал брать слишком много больничных или «случайных» отгулов.
  Если вы используете инструменты аналитики, то можете определить, если вдруг сотрудник взял намного больше отгулов в этом году, чем в предыдущие. Возможно, он использует их, чтобы ходить на собеседования. Если этот сотрудник ценен, поговорите с ним – возможно, он недоволен своей текущей ролью в команде.
  
• Кто-то из ближайших коллег сотрудника недавно уволился.
  «Друзья по работе» напрямую влияют на счастье и карьерные успехи сотрудника. Они помогают пройти сложные периоды или снизить напряжение между сотрудником и менеджером. Когда такой «друг» уходит из компании, есть вероятность, что он пригласит сотрудника на свое новое место работы. Так что после ухода коллег опрашивайте их оставшихся сокомандников, насколько они удовлетворены работой. Потому что теперь у них уже не будет такой же поддержки, как раньше.

Удержать нельзя расстаться

Все те признаки, о которых шла речь в статье, не могут на 100% свидетельствовать о скором уходе сотрудника. Всё очень сильно зависит от вашей корпоративной культуры, от индивидуальных особенностей сотрудников, их обязанностей, опыта и отношений с вашей компанией.

Но важно понимать – если с их помощью даже одного «беглеца» удастся заранее распознать, переубедить и снова сделать эффективным, отделу HR впору будет закатывать большой командный праздник. Поэтому в ваших руках и силах убедить менеджеров отслеживать поведение своих сотрудников. Тогда и в заголовке этого абзаца запятая закрепится после первого слова: «Удержать, нельзя расстаться»!

По материалам Sparkbay. Перевела и адаптировала команда HURMA.